Wat is wel én niet slim in het leren omgaan met generatieverschillen?

Wat is wel én niet slim in het leren omgaan met generatieverschillen?

Statisticus George E.P. Box zegt: "All models are wrong, but some are useful."

Precies dit is er aan de hand in het denken over generatieverschillen. De wetenschap is er niet over uit, dus het ‘model’ klopt niet. Maar denken over generatieverschillen – en vooral hoe die te verkleinen – is voor elke L&D-er zeer waardevol! In dit artikel leggen we je uit hoe dat zit.

Eerst maar eens … Wat zijn eigenlijk generaties?
Als we het eenvoudig uitleggen: de omstandigheden waarin jij bent opgegroeid – denk aan werkloosheid, politieke onrust, economische welvaart of zelfs oorlog – hebben een blijvende impact op je kijk op werk en het leven. Die context vormt je als generatie en kleurt hoe we elkaar zien.

Helaas leiden die verschillen soms tot vooroordelen, het in hokjes plaatsen van mensen en het denken in stereotyperingen. Dit alles belemmert de samenwerking tussen al die verschillende mensen.

All models are wrong …
Er is geen wetenschappelijke concensus over generatieleer of -denken. Er is alleen al onduidelijkheid over de periodes van één generatie.
Als je zoekt op de jaartallen van de Millenial generatie dan vind je:

1977 – 1997
1981 – 1995
1978 – 1995
1981 – 1996
1986 – 2000

Ofwel: we weten het niet. En als je kijkt naar de definitie van een generatie, is dat ook vrij logisch. Want er is niet één bepalend politiek of cultureel moment waardoor er een duidelijke scheiding van generaties is. Wetenschappelijk gezien is generatiedenken dus kul.

Wij bedachten daarnaast nog  vier argumenten waarom alleen denken vanuit generaties niet de lading dekt:
1. Generatiedenken leidt tot oversimplificatie en categoriseert te veel: mensen zijn complexer dan één label.
2. Levensfase beïnvloedt vaak meer dan generatie: waar je staat in het leven heeft grote invloed op je prioriteiten en gedrag.
3. Gaat voorbij aan culturele en sociale verschillen: de cultuur waarin iemand opgroeit is minstens zo belangrijk.
4. Technologische veranderingen raken elke generatie: de snelle veranderingen in technologie raken ons allemaal, ongeacht leeftijd.

Labelen kan soms nuttig zijn, bijvoorbeeld om even in de schoenen van de ander te staan. Maar pas op: zodra je gelooft dat de labels de absolute waarheid zijn, verlies je het bredere perspectief uit het oog.

… But some are useful
Het is echter ook kul om te zeggen dat denken vanuit generaties helemaal niets oplevert. Door het gedrag van anderen vanuit verschillende perspectieven te bekijken en die verschillen uit te leggen, vergroot je empathie. In gesprek gaan en ontdekken “Hoe zit dat eigenlijk bij jou?” zorgt ervoor dat we verder kijken dan alleen de generatiebril. Het is essentieel om mét elkaar te praten, niet over elkaar. De generatiebril mag helpen, maar nooit het volledige plaatje vervangen.

We hebben 6 praktische L&D-activiteiten om generaties op de werkvloer dichter bij elkaar te brengen:

1. Haal data uit de organisatie voorafgaand aan je training
Interview een aantal young professionals en gebruik deze anonieme input tijdens sessies met leiders. Deze inzichten helpen bij het verbeteren van de aantrekkelijkheid als werkgever en het behoud van medewerkers.

2. Ontdek de energiegevers per generatie
Vraag verschillende generaties naar hun top 5 energiegevers. Deel en bespreek deze resultaten en kijk hoe je elkaar kunt versterken.

3. Managing up
Young professionals willen vaak meer ondersteuning van hun leidinggevenden. Door eigen “gebruiksaanwijzingen” te ontdekken, ontstaat een effectievere samenwerking.

4. Reverse mentoring
Laat oudere werknemers leren van jongere collega’s. Dit bevordert niet alleen de samenwerking, maar stimuleert ook innovatie binnen bestaande processen en structuren.

5. Shadowboard
Laat een groep young professionals eenzelfde dossier behandelen als het directieteam. Vraag hen om zelfstandig advies te formuleren en leg hun uitkomst naast die van jullie directieteam voordat er een besluit wordt genomen.

6. Omdenken voor leiders
Vraag leiders eerst te bedenken: “Wat kan ik doen om jonge talenten zo snel mogelijk weg te jagen?” Deel vervolgens de resultaten en laat ze eerlijk reflecteren: “Welke van deze dingen doe ik soms onbewust nog?” Dit stimuleert leiders om bewust actie te ondernemen richting een positieve samenwerking.

Conclusie
Generatiedenken is dus een nuttig middel als bril, als hulpmiddel om meer van de ander te snappen, als aanleiding om van perspectief te wisselen. Maar het verliest zijn nut als je gaat doen alsof jij dingen van de ander of jezelf ziet als waarheid simpelweg op basis van haar/zijn generatie.

In de podcast die we over dit onderwerp opnamen hoor je expert Monique Vrolijk haar kijk op generatiedenken uitleggen. Ze is expert in het begeleiden van organisaties bij de perspectiefwisseling die generatiedenken nodig heeft. Wil je meer over haar of haar expertise weten?

Website: www.moniquevrolijk.nl

LinkedIn van Monique Monique Vrolijk | LinkedIn

‍