De uitdaging

De deelnemersgroep was zeer heterogeen, met grote verschillen in manier van doen, denken, ervaring en visie op leiderschap. De teams van de Teamleiders bestaan voor een groot deel uit mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, re-integratie uitdagingen of taalachterstanden.

‍

‍

De oplossing

Samen met een projectgroep kwamen we tot een aantal belangrijke keuzes:
Er is niet één manier van goed leidinggeven binnen de HSO, elke Teamleider mag zijn of haar eigen stijl ontwikkelen.
Door de grote verscheidenheid in de groep bieden we een variatie van ontwikkelmogelijkheden aan
We zetten in op de persoonlijke ontwikkeling van de Teamleider én op impact maken in het eigen team
Er zijn vijf competenties essentieel om de functie goed uit te voeren.
Er zijn vijf rollen binnen de functie van Teamleider te onderscheiden, die we als volgt benoemd hebben:
- Ik als leider
- Coach
- Verbinder
- Aanjager
- Rots in de branding

Na het maken van deze keuzes ontwikkelden we een uitgebreid traject dat gedurende een klein jaar zou lopen met als doel om elke Teamleider te ontwikkelen in de 5 rollen en om resultaten daarvan te zien in de teams. Daarnaast was een belangrijk doel om de verbondenheid tussen alle Teamleiders te vergroten.

Het leertraject bestond uit de volgende elementen:
- Een tweedaagse kick off inclusief diner
- Vijf Masterclasses, elk gekoppeld aan één competentie
- Na elke Masterclass een Haagse Handout, een spiek sheet met de belangrijkste inhoud erop
- Twee rondes met coaching gesprekken
- Twee rondes met een Skillslab, waarbij de deelnemer met een acteur kon oefenen
- Een Ontwikkelkompas, een reflectie- en meetinstrument om de persoonlijke groei te bewaken en om over te spreken met de leidinggevende
- Een Actieplan, wat de deelnemer er toe aan zet om met het team aan de slag te gaan
- Een eindpresentatie

Alle onderdelen brachten we in verband met het Ontwikkelkompas en het eigen Actieplan van de deelnemer. Daarmee was het voor deelnemers eenvoudiger om alle nieuwe kennis met elkaar in verband te brengen en was het makkelijker om het toe te gaan passen binnen hun teams.

Het Skillslab plaatsten we bewust wat later in het traject. De deelnemers stonden toen allemaal in leerstand en hadden inmiddels ook goed zicht op waar ze op wilden oefenen. In een ‘pressure cooker’ van 30 minuten maakten we zo op vaardighedenniveau enorm veel impact, zonder veel operationele tijd te vragen.

In een uitvoeringsorganisatie als de HSO is er vaak weinig tijd om echt goed stil te staan om te reflecteren en bij successen op het gebied van leiderschap. De eindpresentatie had daarom een dubbele functie: een oprecht moment voor de deelnemers om te oogsten en te vieren en een stok achter de deur om aan de slag te gaan en te blijven.

Meetbaar resultaat

De deelnemers waardeerden van het traject het meest:
- De mogelijkheid om af en toe stil te staan en te kunnen reflecteren
- De kennis over en het oefenen met samenwerken en beïnvloeden
- De verbondenheid met hun collega’s

Op de werkvloer zien we een toename in het gedrag dat past bij de vijf rollen met:
- Ik als leider --> 45%
- Coach --> 37%
- Verbinder --> 42%
- Aanjager --> 32%
- Rots in de branding --> 43%

‍

‍